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La búsqueda de talento

Últimamente, la palabra “talento” está en boca de todos, en los foros de recursos humanos, en los discursos de los gurús del management, o en el interior de las propias organizaciones. Parece que la creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios conlleva una necesidad cada día más exigente de incorporar talento a la organización. Pero, ¿qué es el talento?, ¿con el talento se nace, o el talento se puede cultivar? Si se nace con él, ¿cómo podemos identificarlo?, y si se puede cultivar, ¿qué podemos hacer desde la organización para crear un ambiente que propicie su desarrollo? Un tema complejo y polémico dónde los haya. Por un lado, la actual obsesión por la búsqueda del talento supone un paso decisivo hacia el paradigma de la importancia estratégica de los recursos humanos. ¡Buenas noticias! Pero por otro lado, el reto es mayúsculo y de su consecución va a depender, en gran medida, la supervivencia de las organizaciones.

Tal vez sea ésta la pregunta que, de un tiempo a esta parte, más nos formulan nuestros clientes, ¿se puede identificar el talento con el PI^®? La respuesta no es fácil, y para orientarla, antes debemos posicionarnos mínimamente en el marco conceptual. En nuestra opinión, el talento, en sentido amplio, es un constructo que integra un gran número de variables tanto personales (inteligencia, estilo cognitivo, estilo de aprendizaje, creatividad, personalidad) cómo situacionales (proceso de socialización, condiciones de trabajo, cultura, comunicación, participación). De la interacción de dichas variables emerge el talento.

La evaluación que hacemos con el PI^® entra de lleno en los motivos del comportamiento, en el sentido de identidad personal y en el impacto del entorno en la conducta del individuo. El PI^® constituye una fuente de información única sobre los motivadores intrínsecos del individuo, aquello que inicia su conducta y lo mueve a la acción. La adecuación del perfil motivacional al perfil que requeriere el puesto de trabajo, es un componente que influye enormemente en la motivación del individuo, en su capacidad de mantener el esfuerzo, en su expectativa de un mejor rendimiento y en su percepción de que el trabajo le ofrece la posibilidad de satisfacer necesidades que psicológicamente son de grado superior (reconocimiento, autorrealización). La motivación es lo que “pone a trabajar” el talento de la persona.

Cuando nosotros hablamos de “búsqueda del talento”, no nos referimos a la búsqueda e identificación de la “genialidad” o a la búsqueda de líderes para la cúpula estratégica de la organización, sino que hablamos de la creación de un proceso interno que suponga una plataforma que propicie la expresión del potencial individual de todos los empleados de la organización. No buscamos sólo “talentos”, buscamos el “talento de la organización” a través de la alineación de los motivadores intrínsecos de los empleados con la actividad que tienen que desarrollar. Si las condiciones son las propicias, el talento emergerá.

Cómo retener

Pregunte a un líder de empresa cualquiera y le dirá que nada es más crítico para la productividad, innovación y crecimiento que retener a empleados motivados y con talento. El coste de renovación es enorme, no solo en términos de gastos de reclutamiento y selección, sino también en términos de pérdida de productividad, menoscabo de las relaciones con los clientes y malogro de la oportunidad.

A menudo, en las empresas que experimentan  un rápido crecimiento, como las empresas tecnológicas, uno de los factores que más limitan el crecimiento potencial, no es el acceso a capitales o a recursos físicos, sino la habilidad para atraer y retener suficientes personas  con talento. No existe una varita mágica para lograrlo,  pero en cualquier caso, siempre hay que empezar por atraer y retener a los directivos adecuados; directivos equipados con la capacidad de dirigir.

Los directivos causan un impacto muy significativo en las condiciones y entorno de trabajo de su departamento o área de responsabilidad. Desde el punto de vista de sus empleados, el directivo puede lograr que la experiencia laboral de la gente que tiene a su cargo sea motivadora y potenciadora, o conseguir que el trabajo sea simplemente un requisito tedioso que hay que cumplir para cobrar a final de mes.

¿Cómo puede ayudar el Predictive Index®?
El PI® puede ayudar de muchas maneras. Si se entiende y utiliza todo el abanico de aplicaciones que tiene el PI®, aumenta significativamente la habilidad para retener y motivar a la gente.

En esencia, hay básicamente tres pasos a seguir:

Entender claramente el puesto de trabajo y contexto en el que hay que ubicar a cada persona. Si no está seguro de lo que requiere el trabajo , será difícil la retención. En términos del PI® la cuestión es la siguiente : “¿qué empujes son los que conducen al éxito en el desempeño de este trabajo?, y ¿qué necesidades motivadoras satisface este trabajo?”. Para saberlo, es necesario desarrollar un perfil del puesto de trabajo con el PI® (Performance Requirement Options).

• Entender el PI® (perfil de comportamiento y motivación) de la persona. ¿Dónde y en qué va a necesitar ayuda? ¿Cuales son las condiciones óptimas para que esa persona sea más productiva? ¿Qué comunicación será la más eficaz con esa persona para que se comprometa con el mensaje y objetivos de la empresa?. La llave para saber todo esto es entender las necesidades motivadoras de cada una de las personas que trabajan en la empresa.
• Entender el grado de adecuación entre la persona y el puesto. Si incorpora a una persona que esté en sintonía con el puesto de trabajo, incrementa considerablemente las posibilidades de retener a esa persona ya que sabe objetivamente cuales son los aspectos del trabajo que van a motivar (activar, energizar, estimular) al empleado y aquellos requisitos del puesto que le van a desmotivar.

Síntesis
En los sectores en constante cambio y crecimiento, no hay fórmulas absolutamente seguras para retener a los empleados valiosos. Sin embargo, si a) desarrolla managers capaces de liderar y comunicar  y b) consigue la mayor sintonía entre las personas y sus  puestos de trabajo, seguro que aumentará la capacidad de la empresa para retener y aumentar la productividad.