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Personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales
Personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales: implicaciones para la práctica de la psicología del trabajo y las organizaciones
Por Jesús F. Salgado
Universidad de Santiago de Compostela
Extracto del artículo de Jesús F. Salgado de la Universidad de Santiago de Compostela, publicado en la revista electrónica Papeles del Psicólogo, 2005. Vol. 26, pp.115-128, personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales.
Este artículo presenta una revisión de la validez de las diversas medidas de personalidad para predecir diversos criterios organizacionales, entre los que se incluyen el desempeño profesional, el éxito en la formación, la emergencia del liderazgo, la satisfacción laboral, la rotación en el empleo etc. Seguidamente se ocupa de examinar uno de los problemas principales a los que se han enfrentado las medidas de personalidad en el trabajo: la deseabilidad social y la distorsión de las respuestas a los cuestionarios.
En los últimos quince años, la evaluación de la personalidad se ha convertido en un tema de gran interés para los profesionales e investigadores de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones debido a su utilidad para tomar decisiones en relación con procesos relevantes para el trabajo. Diversos meta-análisis llevados a cabo tanto en América, como en Europa, África y Asia, han llegado esencialmente a las mismas conclusiones: las medidas de personalidad son buenos predictores de diversos criterios organizacionales relevantes.
La distorsión y el sesgo en las respuestas a los ítems de las medidas de personalidad, especialmente en contextos organizacionales, donde las decisiones basadas en las respuestas a los cuestionarios de personalidad tienen importantes implicaciones para las personas que contestan (p.ej. ser contratado o no), ha recibido considerable atención desde hace más de cincuenta años. La deseabilidad social o distorsión de la respuesta ha sido definida como la tendencia a contestar a los ítems de modo que se responde a las presiones sociales o normativas en lugar de proporcionar un autoinforme “verídico”. Los estudios sobre los efectos de la deseabilidad social en condiciones “reales” (pe., situaciones verdaderas de selección), muestran que los efectos promedio de la deseabilidad social, aunque existen, son mucho menores que los encontrados en las situaciones de laboratorio.
Por otro lado, se han llevado a cabo recientemente investigaciones y estudios singulares con muestras grandes que han examinado los efectos de la deseabilidad social sobre la validez de las medidas de personalidad, concluyendo que la deseabilidad social no tiene impacto sobre la validez de las medidas de personalidad. En consecuencia, se ha demostrado que era falsa la creencia sostenida por algunos investigadores y bastantes profesionales respecto a los efectos negativos de la deseabilidad social sobre la validez de las medidas de personalidad.
La investigación llevada a cabo en las dos últimas décadas y especialmente en los últimos diez años, ha permitido llegar a conclusiones sólidas sobre los efectos y los posibles paliativos de la deseabilidad social. Lo siguiente es un resumen de dichas conclusiones:
1) Las medidas de personalidad son excelentes predictores de desempeño ocupacional, del liderazgo, de la satisfacción laboral y de muchos otros criterios relevantes para las organizaciones. En algunos casos, las medidas de personalidad son los mejores predictores de dichos criterios.
2) La deseabilidad social afecta a todos los métodos de evaluación de la personalidad basados en cuestionarios, incluso a aquellos que pretendidamente no les afecta, como son los cuestionarios de elección forzosa o medidas ipsativas. Es decir, no existe ninguna medida auto-informe de personalidad que esté libre de deseabilidad social.
3) En las situaciones habituales de selección, la deseabilidad tiene un efecto promedio de 0,38 unidades de desviación.
4) La deseabilidad social no está relacionada con el desempeño laboral, por tanto no tiene efectos sobre la validez de las medidas de personalidad. En otras palabras, si se eliminan los efectos de la deseabilidad social de las medidas de personalidad, éstas no tienen una validez más alta para predecir el desempeño ocupacional. Por tanto, la creencia referida a que la deseabilidad social invalida la capacidad predictiva de las medidas de personalidad es simplemente errónea.
5) A lo largo de los años se han desarrollado diversas estrategias para neutralizar o reducir los efectos de la deseabilidad y la mayoría de ellas ha resultado ser ineficaz o contraindicada:
- La estrategia de los ítems de elección forzosa no impide que sean distorsionados, no mejora la validez predictiva de las medidas, afecta negativamente a su fiabilidad, tiene serios problemas psicométricos y no permite comparar a los evaluados entre sí, por lo cual no puede ser utilizada apropiadamente en aquellas situaciones que requieran comparar a los candidatos (p.ej. selección). Por tanto, no debería ser utilizado.
- La estrategia de descartar a los candidatos que puntúen alto en las escalas de deseabilidad social o la de “corregir” las puntuaciones de modo subjetivo o mecánicamente, tienen serias complicaciones teóricas, prácticas y legales. Por tanto, no deberían ser utilizadas.
- La estrategia de informar a los evaluados sobre la existencia de detectores de distorsión u alertarlos sobre las posibles consecuencias de dicha distorsión reduce considerablemente la misma o es un medio barato de control de la deseabilidad social. Debería ser utilizada en todos los procesos y evaluaciones en los que la deseabilidad social pudiera estar presente.
Las anteriores conclusiones están basadas en la evidencia disponible en la actualidad. A la vista de las mismas, los profesionales de la psicología del trabajo y las organizaciones pueden utilizar con confianza las medidas de personalidad para tomar decisiones, con las limitaciones inherentes a cualquier medida psicológica, sin que la deseabilidad social sea un problema que inhabilite su uso. Más bien parece que la cuestión de la deseabilidad social ha sido la manifestación de la creación artificial de un problema de escasa relevancia para la profesión.
